اهمیت فرهنگ سازمانی در انسجام بنگاهها
پاسخ کلی و اصلی اغلب، اصلاحات بودجهای و تصمیمهای کوتاهمدت در راستای کاهش فعالیتها یا بازطراحی استراتژیهای مالی است اما پژوهشهای معتبر جهانی و مطالعات بومی که در سازمانهای ایرانی هم انجام شده است یک متغیر تعیینکننده و اساسیتر را عنوان میکند که از چشم اغلب مدیران و رهبران اغلب دور مانده است: فرهنگ سازمانی.
فرهنگ سازمانی، اغلب در دوران رونق و شکوفایی مورد توجه قرار میگیرد، آنزمانکه سازمانها به توسعه، نوآوری، کشف و جذب استعدادها و خلق ارزشها فکر میکنند اما حقیقت آن است که زمان واقعی آزمون فرهنگ، دوران رکود است. در دورهای که بودجه سازمانی محدود میشود، فشارها و تنشها افزایش پیدا میکند، کارکنان به لحاظ روانی در معرض اضطراب و ناامنی قرار میگیرند و میزان اعتبار و اعتماد کاهش پیدا میکند. در چنین شرایطی فرهنگ سازمانی نقش سرمایه ضدچرخهای را ایفا میکند، سرمایهای که برخلاف منابع مالی و اقتصادی کاهش نمییابد و موتور محرکهای است که در سختترین شرایط قادر خواهد بود تا نقطه اتکا سازمان باشد. طبق پژوهشهای اخیر سه عامل اصلی مثل چرخدندههای محرک در سازمان عمل میکنند، تنها کافی است که سازمانها فرهنگ مناسب را قبل از شروع بحران پیشبینی کرده و اقدامات لازم را از پیش تعیین و قابلیت اجرایی آن را تایید کرده باشند: افزایش تابآوری، انسجام مستحکمتر و توان ارزیابی و تصمیمگیری مقبول و سالم؛ در این یادداشت با اتکا بر تحقیقات جهانی پساکرونا، مدلهای رهبری و تحولآفرین و مطالعاتی از جوامع سازمانی ایران را بیان خواهیم کرد که چرا مهمترین سرمایهگذاری سازمانی در عصر رکود «فرهنگ سازمانی» است.
فرهنگ سازمانی؛ موتور تابآوری
با نگاهی به پژوهشهای Sakikawa ۲۰۲۲ و Valkanova ۲۰۱۹ یک نکته روشن و مشترک را میتوان مورد توجه قرار داد: فرهنگ سازمانی پیشبینی کننده اصلی تابآوری سازمانی است. بهطور ساده تابآوری یعنی توانایی سازمان در مدیریت جذب شوکهای اقتصادی، حفظ کارکرد حیاتی، تصمیمگیری سالم و بازگشت به مسیر رشد.
طبق این پژوهشها آنچه به وضوح قابل درک است بیانگر آن است که سازمانها و شرکتهایی که در دوران رونق اقتصادی با تکیه بر ارزشها و مشارکت و اعتماد رو به سرمایهگذاری بردهاند در دوران رکود، شاهد کمترین افت عملکرد بودهاند، با تکیه بر مقاله Organization Culture and Resilience که یکی از مطالعات تحقیقاتی در این حوزه است، مهمترین پیشبینی کننده تابآوری سازمانی، فرهنگ است.
ظرفیت مالی، اندازه سازمان و حتی سطح تخصص کارکنان در اینجا چندان اثرگذار نیست؛ چراکه فرهنگ سازمانی غنی و پربار، سازمان را در همه سطوح از جمله فردی و سیستمی تقویت میکند. چنین فرهنگی، انعطافپذیری، ارتباط موثر، اعتماد، شیوههای تصمیمگیری بهخصوص مشارکتی را تقویت میکند، این دقیقا عاملی است که در رکود اقتصادی نجاتبخش است.
یافتههای اخیر در مطالعات بومی نیز این مساله را تایید میکند، طبق پژوهشهای صورتگرفته در شرکت گاز استان کرمان، اتکا به فرهنگ سازمانی نوآور و رهبری تحولآفرین، تاثیر مستقیم و قابلتوجهی بر تابآوری سازمانی دارد، این مهم، مهر تاییدی بر اهمیت این موضوع و اثبات عملی بودن آن در فرهنگ سازمانی بومی ایران است.
مدیریت معنا
عملکرد رهبران و مدیران، اساسیترین بخش از فرهنگ سازمانی در بحران است. طبق یافتههای اخیر در حوزه رهبری نوآوری و مدیریت بحران منابع انسانی، رهبران میتوانند با ایجاد احساس امنیت و اعتماد، پیشبینیپذیری و جهتگیری بحرانها را مدیریت کرده و این عملکرد را حتی در زمانیکه بودجه یا پروژه یا بازار تحت فشار و نوسان است نیز حفظ کنند.
این شیوه مدیریتی ترس از آینده را کاهش داده، از شایعهپراکنی جلوگیری کرده و نهایتا انسجام و اعتماد درون سازمانی را ارتقا میدهد. این اصلیترین رفتار یک رهبر است که با سرمایه فرهنگی، سازمان را در شرایط رکود پویا نگه دارد.
در دوران بحران باید انسجام روانی حفظ شود، رهبران و مدیران در دوران رکود، سکانهای سنگینتری نسبت به دوران عادی در دست دارند، سازمانی میتواند از تلاطم امواج در امان بماند که رهبرانش توانایی معناسازی دارند و بهطور مشخص قادرند پیچیدگیها را توضیح دهند و تصویر روشن و مشخصی از مسیر و آینده پیش روی کارکنان ارائه دهند تا نیروی انسانی با کمترین میزان افت روحیه، عملکرد بهتری را نشان دهد.
در مطالعهای دیگر رهبرانی که بهطور واضح و مشخص با کارکنان خود در تعامل هستند، نسبت به نگرانیهای آنها آگاه و پاسخگو هستند و بهجای پنهانکاری، سیاست اطلاعاتی کامل را در پیش میگیرند با بازوی مستحکم اعتماد، رکود را میگذرانند. این ارزش ورای هر سرمایه مالیای برای سازمانها مسیر را هموار خواهد کرد. طبق پژوهشهای اخیر در ایران نیز نقش رهبری تحول آفرین در افزایش تابآوری و روحیه نوآوری به روشنی مشاهده شده است.
این سیاست رفتاری و رهبری بر چشمانداز مشترک، تشویق و فراهم کردن مسیر یادگیری و آموزش و حمایت از کارکنان تکیه دارد. سه رکنی که نیروی کار انسانی را جزئی از سازمان میکند و مانند اسکلت و بدنه اصلی سازمان به آن فرم میدهد تا استقامت و فرهنگ سازمانی را در آینده تضمین کند.
تنوع، یادگیری و نوآوری؛ابزار افزایش تابآوری سازمانی
نقطه اشتراک پژوهشهای کلیدی در این حوزه بر سه عامل اصلی تاکید دارد: تنوع در فرهنگ، یادگیری سازمانی و نوآوری و فناوری.
توسعه و تنوع فرهنگی، چندصدایی و وجود دیدگاههای متفاوت در کنار فرهنگ باز به سازمان کمک میکند که گزینههای بیشتری برای تصمیمگیری ارائه دهد و با شرایط جدید و بحرانی، راحتتر خود را وفق دهد. سازمانهایی که تنوع فرهنگی و فکری دارند در شرایط بحرانی راهحلهای نوین و سریعتری ارائه میدهند؛ وقتی سازمان و کارکنان از یک جنس و یک دیدگاه حرف بزنند، راهحلها تکراری و پایبند به یک اصول از پیش تعیین شده است اما تنوع و اعتماد هرچند چالش برانگیز اما منبع اصلی نوآوری است، ویژگیای که رهبران را به یک منبع بینهایت از الهام و ایدهها میرساند.
پس از بحران کووید، سازمانهایی که سیستم یادگیری، آموزش و اشتراک تجربه و بازنگری را ارائه دادهاند، اقتصاد پایدارتری در برابر وقایع شدید مالی گزارش دادهاند. مستندسازی تجربههای شکست و موفقیت، ایجاد جلسات بازنگری و ارتقای دانش افراد به صورت ساختاری، سازمان را یادگیرنده معرفی کرده و در دوران رکود همچون سپری عمل کرده تا کمترین میزان آسیب را شاهد باشند.
ادامه حیات سازمانها حتی با منابع محدود منوط به فرهنگ نوآوری در سازمان است. با توجه به پژوهشهای اخیر، سازمانهایی که فرهنگ حمایت از خلاقیت و نوآوری، ابزارهای دیجیتال و بهروز و ایجاد و امکان آزمون و خطا را جدی میگیرند واکسینه شده و در دوران رکود حتی با روحیه رقابتیتر وارد حیطه کاری میشوند.
این سه محرک سازمانی زمانی انسجام خواهند داشت که فرهنگ سازمانی بهطور رسمی و شفاف و صراحتا واقعی «اجازه استفاده از آنها» را بدهد. در فرهنگی که ترس، تنبیه و کنترل افراطی وجود داشته باشد و کارکنان نسبت به این موضوع ناآگاه یا بیاعتماد باشند اگر خلاقیت یا نوآوری شکل بگیرد در نطفه خفه میشود. یادگیری، تنوع و نوآوری از بین میرود و کمتر نیروی کاری نسبت به آنها تمایل نشان میدهد.
اعتماد؛ سرمایه اصلی سازمان
فرهنگ سازمانی نوآور در کنار رهبری تحولآفرین تنها به یک پدیده منجر خواهد شد: افزایش تابآوری در بحرانها.
وقتی اعتماد داخلی سازمان افزایش یابد رفتارهای سیاسی و فرسودگی و تعارض به شکل چشمگیری کاهش مییابد. فرهنگ قوی خود را ملزم میداند که این چرخه را حفظ کند، چرا که با افزایش فشار اقتصادی و تنش، انسجام از بین میرود و به افت عملکرد میرسد.
طبق مطالعاتی در استانداری تهران، اعتماد نقش میانجی اصلی بین فرهنگ سازمانی و اشتیاق شغلی شناخته شده است. در زمان رکود، عدم اعتماد به سرعت نشر شایعات دامن میزند، کارکنان با دریافت اطلاعات غیر واقعی دچار فرسودگی و اضطراب میشوند و استعدادها فرار را به قرار ترجیح داده و از سازمانها فاصله میگیرند و در این نقطه است که تصمیمهای احساسی جای عملکرد و روشهای علمی را میگیرد.
لیکن وقتی فرهنگ سازمانی بر شفافیت و عدالت سازمانی و ارتباطات دو طرفه تاکید داشته باشد، اعتماد تبدیل به سوخت اصلی تابآوری میشود، همان نیروی محرکهای که حتی با وجود منابع محدود و تعارضات با حفظ عملکرد به سوی جلو گام برمیدارد.
فرهنگ سازمانی چون سرمایه مالی قابلیت کاهش ندارد، ورای منابع انسانی است و فرسودگی در آن تقریبا بیمعناست و در سختترین شرایط قابل اتکاست. زمانیکه رقبا دچار سردرگمی و افت انرژی و تصمیمگیریهای غلط و حتی تعدیل یا ریزش نیرو هستند سه ستون طلایی در فرهنگ: رهبری شفاف و مشارکتی، اعتماد و سرمایه اجتماعی داخلی و فرهنگ نوآور و یادگیرنده قادر خواهند بود که خطاهای کمتر و انرژی بیشتر را در سازمان رسوخ دهند تا با کمترین منابع از بحران و رکود گذر کرد.
در دوران رکود ما شاهد تعدیل نیرو، کاهش بودجه و توقف پروژهها هستیم، فشار روانی رو به افزایش میگذارد و به لحاظ روانی سازمان دچار بحران میشود اما فرهنگ فوی منجر به حفظ انگیزش و انرژی کارکنان و تقویت تصمیمهای سالم و جمعی میشود. امکان نوآوری و اعتماد داخلی را بالا میبرد و سهم بزرگی در رقابت و ثبات را به سازمان میبخشد. این تعریف دقیقی از سرمایه چرخهای در اقتصاد است. سرمایهای که برخلاف چرخه اقتصاد رفتار کند در بحرانیترین شرایط، برترین ارزشها را پایهریزی میکند.
با توجه به اهمیت و سرعت پرداختن اغلب کشورهای پیشرفته به این امر و نتایج غیرقابل انکار فرهنگ سازمانی در سطح جهانی همچنان در کشور مفهوم فرهنگ سازمانی یک مفهوم غیرضروری و ثانویه مطرح میشود، به جرات میتوان گفت در بسیاری از سازمانها حتی نشانههایی از این فرهنگ دیده نمیشود، فرهنگ سازمانی جلوه یا متدی تزئینی نیست، ابزاری برای روز مبادا هم تعریف نمیشود یا حتی فرصتی که فرداها به آن فکر کرد و پرداخت و نهایتا از ضرورت آن کاست بلکه، مهمترین عامل بقا در شرایط اقتصادی و فرهنگ سازمانی است.
مدیران سازمانی در ایران در زمان رکود به دنبال افزایش تابآوری و بهرهوری و رقابتپذیری هستند، صرف هزینههای سنگین و تغییر ساختار در سازمانها منجر به سوال عمیق میشود که پاسخ آن در هر سازمانی میتواند آینده سازمان را تا حد مشخصی بیان کند: «آیا در سازمان فرهنگی ایجاد کردهایم تا در زمان بحران محافظ ما باشد؟»
اگر پاسخ منفی است، اکنون شاید بهترین زمان برای ساخت چنین فرهنگی است، واکسینه کردن سازمان با فرهنگ سازمانی، منحصر به دوران رونق نیست بلکه برای عبور از سختترین روزهای بحران طراحی شده است. توجه و دریافت این مهم از سوی مدیران این تضمین را میدهد که در آینده سازمان تا چه اندازه استحکام و دوام خود را حفظ خواهد کرد.
* تحلیلگر حوزه کسبوکار
